Poslodavac je obavezan da zaposlenom isplati otpremininu samo u dva slučaja – pri odlasku u penziju i kod otkaza ugovora o radu u slučaju tehnološkog viška, piše portal Poslovi Infostud.
Takozvani tehnološki višak predstavlja situaciju kada usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili kada dođe do smanjenja obima posla. Tada poslodavac zaposlenom treba da isplati otpremninu.
– Na početku treba istaći da se prava na otpremninu niko ne može odreći. Član 60. Ustava Republike Srbije određuje da svako ima pravo ‘na pravnu zaštitu za slučaj prestanka radnog odnosa. Niko se tih prava ne može odreći’. Upravo zato što je pravo na otpremninu vid pravne zaštite za slučaj prestanka radnog odnosa, niko ga se i ne može odreći – ističe pravnik Milan Predojević u autorskom tekstu na portalu Poslovi Infostud.
Kako dodaje, sporazumi poslodavca i zaposlenog o tome da isplata otpremnine nije obavezna, niti izjave zaposlenog kojim se zaposleni odriče ovog prava – nemaju nikakvu pravnu snagu.
Načelno je pravilo da se opštim aktom poslodavca i ugovorom o radu mogu utvrditi veća prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih zakonom. Stogaposlodavac ne može da umanjuje obim prava koji garantuje zakon, što bi se desilo kada bi isključio isplatu otpremnine tamo gde je ona određena kao obavezna.
Tako da, poslodavac je dužan da isplati otpremninu i pored ništave izjave zaposlenog ili ugovora o odricanju od otpremnine. Neisplaćivanje otpremnine u skladu sa zakonskim pravilima prekršaj je poslodavca za koji je propisana novčana kazna.
Shodno svemu tome, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, poslodavac se može obavezati da plati otpremninu i mimo situacija koje po zakonu povlače obaveznu isplatu otpremnine.
Primera radi, navodi se u tekstu, često se sporazumom o prestanku radnog odnosa predviđa isplata otpremnine zaposlenom.
– Ako je poslodavac na opisan način propisao isplatu otpremnine, ista za njega postaje obavezna, kao kada je reč o odlasku u penziju ili tehnološkom višku – ukazuje Predojević.
Kada zaposleni odlazi u penziju, poslodavac je obavezan da mu isplati otpremninu najmanje u visini dve prosečne zarade u Republici Srbiji, prema poslednjem objavljenom podatku Republičkog zavoda za statistiku.
Kada zaposleni dobija otkaz zato što je tehnološki višak, poslodavac je dužan da mu pre otkaza ugovora o radu isplati otpremninu u visini utvrđenoj opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu.
Kada je razlog za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca takozvani „tehnološki višak“ poslodavac je, navodi se u tekstu, dužan da pre otkaza ugovora o radu zaposlenom isplati otpremninu.
Ako to ne učini, u praksi sudovi takvo rešenje o otkazu ugovora o radu ocenjuju kao nezakonito.
– Za razliku od otpremnine pri odlasku u penziju, ovde jeste važno koliko dugo je zaposleni radio kod trenutnog poslodavca, kada je reč o visini otpremnine. Visina otpremnine utvrđuje se opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu – navodi Milan Predojević.
Tu se, navodi, računa samo cela godina rada po osnovu ugovora o radu kod poslodavca koji plaća otpremninu.
Nije relevantan rad van radnog odnosa, rad po ugovoru o delu, niti rad po ugovoru o privremenim i povremenim poslovima, ostvaren kod istog poslodavca.
Naravno, rad kod nekih drugih poslodavaca uopšte nije relevantan.
Pod zaradom zaposlenog u navedenom smislu podrazumeva se prosečna mesečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina.
Da bismo precizirali šta se pod ovom odredbom podrazumeva, moramo, navodi autor teksta – da se okrenemo definiciji zarade iz samog Zakona o radu.
Prema Zakonu o radu, zarada se sastoji od zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.), te drugih primanja po osnovu radnog odnosa (regres, topli obrok itd).
U pojam zarade ne ulaze, te se ne uzimaju u obzir prilikom računanja otpremnine: učešće zaposlenog u dobiti, naknade troškova nastalih u vezi sa radom (putni troškovi, troškovi sredstava rada, te smeštaja i ishrane za rad i boravak na terenu…) naknade štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja; jubilarne nagrade i solidarne pomoći.
– Pod zaradom u navedenom smislu smatra se zarada koja sadrži porez i doprinose koji se plaćaju iz zarade („bruto 1“ zarada, dakle neto zarada + porez i doprinose koji se plaćaju iz zarade). Ne treba da buni zakonska odredba koja kaže da se pod zaradom smatra prosečna mesečna zarada zaposlenog „isplaćena“ za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina. Zbog tog termina („isplaćena“) javila su se shvatanja da se radi o neto zaradi koja je „isplaćena“ na račun ili na ruke. Međutim ovaj pojam ne treba shvatiti u bukvalnom smislu, jer su i doprinosi iz zarade isplaćeni, ali ne na račun zaposlenog, već u njegovo ime i za njegovu korist, na račune javnih prihoda. Zakon o radu je jasno definisao pojam zarade, koji smo napred izneli, i zarada se ne može drugačije shvatiti. Prema tome, pojam zarade mora da uključi i porez i doprinose koji se plaćaju iz same zarade, na teret zaposlenog (bruto 1) – pojašnjava autor.
Primera radi, uzmimo da je zaposleni u poslednja tri meseca rada pre otkaza ostvario prosečnu zaradu u državi.
Prosečna zarada (bruto) zaposlenih u Republici Srbiji, obračunata za januar 2024. godine, iznosila je 132.372 dinara, dok je prosečna zarada bez poreza i doprinosa (neto) iznosila 95.836. Primera radi, ako je zaposleni koji je ostvario prosečnu zaradu na nivou Republike, radio četiri pune godine kod poslodavca koji mu daje otkaz jer je tehnološki višak, isplatilo bi mu se najmanje 176.496,00 dinara.
Do ovog iznosa dolazi se na osnovu sledeće računice: za svaku celu godinu rada poslodavac mora zaposlenom da plati trećinu zarade iz poslednja tri meseca.
Uzeli smo kao primer da je u poslednja tri meseca zaposleni ostvario prosečnu zaradu u državi. Podsećamo da kod takvog zaposlenog zarada sa porezom i doprinosima koji se iz zarade plaćaju (koji jesu sastavni deo zarade) iznosi 132.372,00 dinara. Trećina „bruto 1“ zarade je 44.124,00 dinara. Dobijeni iznos se pomnoži sa 4 (zbog 4 pune godine rada) i dobijamo otpremninu u visini od 176.496,00 dinara.
– Ako zaposleni uopšte nije radio u tri meseca koja prethode mesecu isplate otpremnine (npr. ako je bio na bolovanju) uzima se osnovna zarada uvećana za minuli rad. Osnovna zarada je određena ugovorom o radu, a minuli rad uvećava zaradu u visini 0,4% osnovne zarade utvrđene u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, za svaku godinu rada kod sadašnjeg poslodavca – objašnjava autor.
Imajući u vidu da je zakon odredio minimalni iznos otrpemnine zaposlenom koji je tehnološki višak na taj načn da je utvrdio da ista ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku godinu rada kod sadašnjeg poslodavca, te da se pod tom zaradom podrazumeva prosečna zarada zaposlenog iz poslednja tri meseca pre meseca isplate otpremnine, postavlja se pitanje šta ako zaposleni nema godinu dana rada kod poslodavca koji ga je oglasio tehnološkim viškom.
U cilju davanja odgovora na ovo pitanje, potrebno je, navodi autor teksta, još jednom detaljnije razmotriti zakonske odredbe.
Prema samom tekstu zakona, poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu zaposlenom koji je tehnološki višak isplati otpremninu. Visina otrpemnine se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu. Prema tome, visina otpremnine mora da se utvrdi opštim aktom ili ugovorom o radu. Prilikom tog određivanja visine ortpremnine, postavljena je donja granica tako da ista ne može biti niža od trećine zarade zaposlenog za svaku punu godinu rada.
To praktično znači, da se kod zaposlenih koji su radili manje od godinu dana mora takođe odrediti otpremnina, ali da nije propisana njena minimalna visina kao kod ostalih zaposlenih koji su tehnološki višak.
Prema tome, odredbom o minimalnoj visini otpremnine za one zapsolene koji imaju godnu dana rada kod poslodavca, ne bi smelo da se dovede u pitanje primena odredbi koje kažu da je isplata otpremnine obavezna, te da se mora platiti u visini koju utvrđuju opšti akt ili ugovor o radu.
– Ako zaposleni nema godinu dana staža, onda nije predviđen minimalni iznos otpremnine i poslodavac je slobodan da ga odredi prema svojoj proceni i ekonomskoj snazi, ali i dalje je dužan da odredi visnu otpremnine i da je plati – pojašnjava Milan Predojević.
Za utvrđivanje visine otpremnine računa se i vreme provedeno u radnom odnosu kod poslodavca prethodnika u slučaju statusne promene i promene poslodavca, kao i kod povezanih lica sa poslodavcem u skladu sa zakonom.
– Promena vlasništva nad kapitalom ne smatra se promenom poslodavca u smislu ostvarivanja prava na otpremninu – zaključuje pravnik Milan Predojević.
Borba.rs/ Foto: Alexander Grey (Unsplash), Rawpixel, Pixabay, Pixabay